Jak przyciągnąć talenty do firmy? Na co zwracają uwagę kandydaci?

66% firm ma problem z obsadzeniem wakatów osobami z pożądanymi kompetencjami (według ManpowerGroup). Jak z tym walczyć? Czy da się sprawić, aby kandydaci spojrzeli na Twoją firmę przychylnym okiem?

Niedobór talentów na rynku: czy to realny problem?

Tak – i to coraz bardziej odczuwalny. Deficyt talentów to nie chwilowa trudność czy buzzword w HR-owym słowniku. Według wspomnianego już raportu „Niedobór talentów w Polsce” ManpowerGroup Polska z 2024 roku kraj nad Wisłą znajduje się również w gronie państw o najszybciej rosnącym zapotrzebowaniu na specjalistów w branżach:

• cyfrowych,
• medycznych,
• technicznych.

Z czego wynikają braki kadrowe? To efekt wielu nakładających się zjawisk. Na liście przyczyn możemy wymienić:

• rozwój technologii – wiele zawodów pojawiło się stosunkowo niedawno (np. specjalista ds. AI czy ekspert ds. ESG), a rynek edukacyjny nie nadąża z przygotowaniem kandydatów;
• niską mobilność zawodową i geograficzną – wielu pracowników nie chce (lub nie może) przenieść się tam, gdzie są wolne miejsca pracy,
• niewielką liczbę uczniów w kierunkach technicznych i zawodowych – a jednocześnie przesycenie w niektórych obszarach humanistycznych;
• starzenie się społeczeństwa – według prognoz GUS, do 2030 roku co trzeci Polak będzie w wieku emerytalnym, co oznacza jeszcze większą presję na rynek pracy.

Niedobór talentów oznacza szereg konkretnych, często kosztownych konsekwencji. Wśród nich: zahamowanie wzrostu i utrata przewagi konkurencyjnej, presja płacowa, zwiększona rotacja, a na końcu – ryzyko utraty klientów. Gra toczy się o wysoką stawkę.

Co przyciąga kandydatów do pracy?

Pytanie „jak przyciągnąć kandydatów?” staje się równie ważne jak „jak ich utrzymać?”. Odpowiedź wcale nie jest oczywista, bo preferencje pracowników zmieniają się szybko. I coraz częściej to „miękkie” czynniki decydują o wyborze pracodawcy.

Rosnąca liczba pracowników – zwłaszcza z pokolenia Y i Z – nie godzi się już na pracę „po godzinach” kosztem życia osobistego. Kandydaci zwracają uwagę na elastyczny czas pracy, możliwość pracy zdalnej (nawet częściowej) czy dodatkowe dni wolne (np. wellbeing day, dzień zdrowia psychicznego).

Istotnym czynnikiem jest kwestia kultury organizacji. Coraz częściej kandydaci pytają wprost:

„Z kim będę pracować?”, „Czy firma wspiera rozwój?”, „Czy to środowisko, w którym będę się dobrze czuć?”

Osoby planujące zmienić pracę zwracają uwagę także na benefity. Na czoło wyścigu o talenty wysuwają się nie te firmy, których pakiet brzmi najbardziej egzotycznie, ale te, których świadczenia wspierają pracowników także w prywatnym czasie. Na liście najbardziej docenianych znajduje się:

• karta lunchowa – zapewnia codzienny komfort i wsparcie finansowe,
• dofinansowanie psychoterapii, wellness i zdrowia psychicznego,
• dodatkowe ubezpieczenie na życie,
• programy wsparcia finansowego,
• możliwość pracy zdalnej za granicą, tzw. „workation”.

Employer branding – dlaczego kandydaci wybierają Twoją firmę (lub nie)?

Employer branding to wszystko, co składa się na postrzeganie Twojej firmy jako pracodawcy. Dziś pracownicy często wybierają miejsce pracy, z którym będą mogli się utożsamić. Dlatego to właśnie EB przesądza o tym, czy ktoś kliknie „Aplikuj”.

Ale uważaj na puste deklaracje, czyli wellbeing washing.

Kandydaci błyskawicznie wyczuwają, co jest pustym sloganem, a co prawdziwym doświadczeniem pracowników. Dlatego spójność działań z deklaracjami powinna być najwyższym priorytetem. Jeśli employer branding nie wynika z codziennych praktyk – nie zadziała. Dlatego tak ważne jest, by zacząć od wnętrza organizacji.

Nie przyciągniesz ludzi, jeśli w środku panuje chaos, pracownicy są przeciążeni, a komunikacja kuleje (albo przyciągniesz, ale… nie zatrzymasz. A przecież nie o to chodzi, prawda?). Doceniony zespół to najlepsza inwestycja w markę pracodawcy i najlepsze źródło poleceń kandydatów.

Jakie benefity przyciągają pracowników do firmy?

W teorii wszyscy wiemy, że benefity są ważne. W praktyce jednak firmy często powielają ten sam zestaw świadczeń, który oferuje konkurencja, bez pochylenia się nad potrzebami własnego zespołu. Tymczasem kandydaci oczekują czegoś więcej niż rynkowego standardu. Szukają benefitów, które poprawią jakość ich życia w pracy i poza nią.

Nie chodzi już tylko o to, czy masz benefity, ale jakie – i czy faktycznie odpowiadają na potrzeby Twojego zespołu. Dobre świadczenia pozapłacowe powinny:

• być użyteczne na co dzień, a nie tylko na papierze,
• odpowiadać potrzebom wielu osób o różnych stylach życia (rodzice, osoby aktywne, mieszkańcy aglomeracji i wsi),
• pokazywać, że firma naprawdę dba – a nie tylko „odhacza” obowiązek.

Dla kandydatów (i obecnych pracowników) coraz ważniejsze stają się benefity pracownicze wspierające codzienny komfort, zdrowie psychiczne, work-life balance i… portfel. Dlatego dużą popularnością cieszą się świadczenia finansowe i okołofinansowe. I nie zawsze musi to być premia! Formy wsparcia, które realnie odciążają domowy budżet, to również:

• benefity żywieniowe,
• dofinansowanie dojazdów lub biletów komunikacji,
• programy kafeteryjne,
• wsparcie w edukacji,
• zniżki pracownicze, karty rabatowe, systemy cashback.

Jeśli mielibyśmy wskazać jeden benefit, który łączy komfort, oszczędność i prostą logistykę, to właśnie karta lunchowa. Jest wsparciem na co dzień i można ją wykorzystać w restauracjach i sklepach spożywczych. Wiąże pracowników z firmą, ponieważ to benefit, z którym trudno się rozstać (w końcu naprawdę skutecznie odciąża domowy budżet). W dodatku jest korzystna podatkowo, ponieważ benefity żywieniowe do kwoty 450 zł na pracownika miesięcznie są zwolnione z opodatkowania.

A może zainteresuje Cię: Karta premiowa dla pracowników?

Do tego jej wdrożenie jest proste i nie wymaga długiego onboardingu i angażowania działu IT. Jeśli zastanawiasz się, jak skutecznie przyciągać kandydatów do organizacji, ten benefit może stać się odpowiedzią na Twoje pytanie. A na pewno elementem, który korzystnie wyróżni Twoją ofertę na tle innych.

 

—

Artykuł sponsorowany